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行业人才培训模式需要改进

文章来源:www.n186.com   时间:2009 年 4 月 1 日   阅读:4071次


  烟草在线专稿  管理学家彼得斯曾说:“企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人才优势是企业竞争的根本优势,“事业的成败取决于人”,可见,人才在企业发展中起着决定性作用,人才匮乏将成为制约企业发展的瓶颈,我们建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草,最根本的就是要建立一支“规范、高效、活力”的人才队伍。这就需要我们在全面了解行业人才现状的基础上,站在时代的高度,以科学发展观为指导,根据新时期、新阶段人才需求的规模及走势,探索一条人才教育培训管理的新模式,对烟草行业的全面发展和社会进步具有十分重要的现实意义。

  一、烟草行业人才队伍基本现状

  近年来,烟草行业坚持以人为本的科学发展观,把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓,注重教育培训建设,在人才队伍在逐年壮大的同时,整体素质得到进一步提高,结构得到进一步改善。但由于传统的用工制度形成的人才结构整体文化素质不高,人才状况与烟草行业的快速发展还不协调。目前,烟草行业的用工结构是在册职工和劳务派遣(非在册职工)两种方式相结合,两者的工作性质和整体素质各有特点。

  (一)、目前行业的在册职工主要是组建烟草企业时的一批固定用工以及后来通过招工进来的烟草职工子女和历年接受的复转军人,这部分员工占行业用工的比例很大,但整体文化素质相对不高,中专(高中)学历员工占相当大的比例,虽然近几年我们行业通过考试陆续招聘了一些大学毕业生,但大学生在行业的用工比例还很低,远不能满足行业快速发展对高素质人才的需求。

  (二)、劳务派遣人员(非在册职工)主要是从劳务公司或者社会上招聘的社会青年,人员的年龄结构相对年轻,但学历和知识水平参差不齐,有大中专毕业生、退伍军人,也不乏曾经的待业青年。这部分人员由于流动性较强,对烟草行业的特点和发展趋势不能很好的把握,并且他们主要从事行业的零售终端建设(专卖稽查、营销服务等),对行业的整体发展的影响深远。所以提高这部分人员的整体素质对行业的发展起着至关重要的作用。

  从以上的人才结构看:无论是在整体素质上还是在工作技能上都还不能很好的适应行业发展形势。要实现行业的又快又好发展,必须对现有的员工进行有效的教育培训,使之成为行业发展的必需人才。但目前的培训机制和模式却限制了员工培训的整体效果。

  二、烟草行业员工教育培训现状

  目前,烟草行业员工教育培训主要是以下三种模式。

  (一)、行业内“自给自足”式的培训。主要特点是各单位各自为战,针对员工的现状和工作实际,让企业内部知识层次较高、经验相对丰富的领导或者“先进工作者”作为培训师,在企业内部对员工进行理论或技能的培训。这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和进步。首先,员工对这种培训思想认识不足、重视程度不够、积极主动性不高。员工的学习兴趣提不起来,甚至出现“麻木”的现象。其次,培训者的水平制约了培训质量,培训者虽然对行业的特点和员工的实际情况把握的比较到位,但是由于自己原有的理论水平和培训技能不够专业,“心有余而力不足”,导致培训效果不好。

  (二)、请外部培训机构(培训师)对员工进行培训。主要特点是根据行业需要请一些培训机构或者是大专院校的教授、讲师对员工进行“填鸭式”培训,这些培训师有较强的专业理论知识和较高的培训技巧,但是对烟草行业的特点和企业员工的实际情况了解不够,培训过程的针对性不强,虽然员工参加听课的积极性较高,但实际效果不能达到预期的目标,且这种培训的费用较高,不能形成“经常性”培训机制。

  (三)、国家局、省局组织的专业培训。主要特点是根据行业发展的需要把各单位领导干部、业务骨干等极少一部分人员统一组织到烟草专业培训学校进行专门培训。这种培训有很强的针对性和科学性,也确实经过培训造就了部分专业人才,但是培训面窄,参加培训的人员只占企业员工的很小一部分,显然不能适应烟草行业快速发展的需求。

  上述三种模式是企业主动组织的教育培训,员工只能被动接受,要构建学习型企业,形成主动学习的良好氛围,更需要员工的自觉学习,不仅要组织员工进行自学、互学还要鼓励员工进行脱产学习,从而提高员工的整体文化素质。但目前我们行业员工脱产学习的积极性不高,很少员工愿意去大学进行必要的深造,同时目前行业的管理模式也不很支持这种学习。这归根结底是我们的一些制度限制了员工的脱产学习行为,比如部分单位规定员工脱产学习期间各种工资、福利全部取消,学成回来的待遇更是不明确,这些都严重的挫伤了员工脱产学习的积极性。

  三、改进烟草行业人才培训模式的对策

  针对当前烟草行业人才队伍建设中存在的突出问题,应采取有效的应对措施,加速烟草行业人才队伍建设步伐。具体要做好以下方面的工作:

  (一)组建一支企业自己的培训师队伍。一支有效的内部培训师队伍有利于加强企业员工知识分享、帮助员工实现自我价值、加强公司内部沟通。一支成熟的内部培训师队伍,是企业发展中强有力的基础。所以,要想使教育培训起到事半功倍的效果,必须建立一支企业自己的培训师队伍。笔者认为应从以下两个途径建立自己的培训师队伍。一是从企业内部选拔优秀员工担任,同时亦应考虑其学历,知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。确定人选后对其应不断培训,可让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程。通过专业学习,使选拔出来的人员掌握教育培训的理论和技巧,最好能取得相应的资格证书。经过专业培训,取得资格证书的人员回到企业后让其从事专门的员工教育培训工作,这样他们就有充足的时间全盘考虑公司人才培训规划,制定科学的培训计划,还可以对培训的效果进行科学的评估。二是高薪聘请一些专业培训师融入到企业内部,使之成为企业的一员,这样就能使他们的专业知识和行业特点、员工需求很好的结合,使教育培训达到事半功倍的效果。

  有了自己的培训师队伍,我们还可根据各单位的实际情况建立自己的职工教育培训基地,像海尔集团的海尔大学。有自己的培训师资力量,有相当规模的教育培训场所,我们就有可能对员工按批次进行全面的教育培训,提高全体员工的整体素质和工作技能。

  (二)、定位一个专业培训机构,与其建立战略合作伙伴。以前我们请培训机构来做培训,选择培训机构有很大的随意性,或是经人介绍、或是自己随意选择,经常是做一次培训换一个培训机构,导致了员工教育培训缺乏系统性。这种培训机构培训前缺乏对企业、员工的特征的调查研究,不能“对症下药”;培训后“一走了之”,使培训评估工作不能很好的开展,所以培训效果也不尽人意。要想把员工教育培训作为一项系统工程,通盘考虑,必须和培训机构建立战略合作伙伴关系,使其对企业员工的教育培训有一个系统的设计,不仅要在进行一项培训前进行详细的调查研究,深入了解企业需要的是什么样的培训,如何针对员工的特点设计培训,还要对培训的结果进行科学的评估,使下一次的培训更有针对性。

  (三)、员工的教育培训不仅要“请进来”,还要实现“走出去”的战略。“走出去”就是企业根据公司的发展需要和员工的职业生涯设计,可以让公司的管理人员、专业技术人才去相关的培训机构进行必要的“充电”,去一些管理先进、技术专精的企业学习。通过“充电”、学习,掌握现代化的管理模式或先进的技术,使其为“我”所用。学习归来的人员可以通过一些培训班把掌握的知识传授给其他员工,使其成为名副其实的“传帮带”。同时这些“传帮带”也是企业的“标兵”、“榜样”,俗话说“榜样的力量是无穷的”,可以通过榜样的力量“引导人”、“感召人”、“激励人”,形成一个“比、学、赶、超”的浓厚氛围。

  (四)、制定鼓励员工学习培训的措施,积极创建学习型企业。“兴趣是做好的老师”。要想让教育培训起到事半功倍的效果,员工学习的积极性和重要。企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪,这种方法非常适合行业内客户经理的培训管理。还可以建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。这属于物质激励的范畴。在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。如评选学习标兵、技术能手、创新骨干等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门,给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。

  要建立学习型企业,不能单单依靠教育培训,还要鼓励员工进行自学、脱产进修方式的学习,以提高员工的全面素质。为提高其学习积极性,我们可以为自学拿到文凭的员工报销学费,如果员工愿意脱产学习,我们也可以在学习其间给予一定的生活费,以保证学习的顺利进行。只有人人爱学习、个个会学习,营造一个积极向上的学习氛围,创建一个名副其实的学习型企业,才能为烟草行业的平稳发展提供不竭的人才资源。

  一个土豆经简单的加工变为薯条后,其价值翻了几十倍。对员工进行培训就是要使员工的贡献价值最大化,只要具备一定的“软件”和相应的“硬件”支持,人人都可成才,人人都是人才。所以说科学的人才培训模式是我们行业又快又好发展的重要保障。

 

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